חדשות חמות
בית / Uncategorized / התנועה הקיבוצית ומהפכת משאבי האנוש

התנועה הקיבוצית ומהפכת משאבי האנוש

מבוא- התנועה הקיבוצית מתקיימת כמאה שנה. הפרדוקס בהיסטוריה של הקיבוץ הינו תחום העבודה.

העבודה בענפי הקיבוץ נוהלה באמצעות ועדת עבודה- גוף ריכוזי מאוד, הגוף הכתיב חבר הקיבוץ הכול בענייני עבודה.

בשני העשורים האחרונים חל תהליך משברי עמוק –כלכלי וחברתי.

תוצאות המשבר- התחזקות מעמדו של הפרט והיחלשות המערכת המרכזית. גוף ועדת העבודה הפך ללא רלוונטי.

היווצרות תפקיד משאבי אנוש- תפקיד עם מעט מאוד סמכויות פורמאליות ורבה כוח לא פורמאלי שנבע מידע ומומחיות. עיקר תפקידו, נווט ומגשר בין צרכים ואינטרסים. נמצא הצומת המערכת הכלכלית לחברתית.

נושא המאמר- היבטים תרבותיים וארגוניים של תפקיד משאבי אנוש בקיבוצים ובייחודיות התפקיד נול מנהל משאבי אנוש בשוק החיצוני.

חלק א- התנועה הקיבוצית- מבט כללי

כיום ישנם כ 270 קיבוצים, 17,000 נפשות, פריסה גיאוגרפית באזורי פריפריה מרוחקים בצפון דרום ומזרח.

א1-הרכב האוכלוסייה- אוכלוסייה קבועה-רוב האוכלוסייה, חברי קיבוץ ומועמדים, אוכלוסייה מבוגרת. אוכלוסייה זמנית- אורחים, הורי חברים.

עד שנות ה 80 היה קצת צמיחה. בשנות ה 80 נוצא משבר דמוגרפי- עזיבתם של צעירים רבים ושל בעלי יכולת.

תוצאה- הגברת הזדקנות האוכלוסייה.

הצטמצמות האוכלוסייה התרחשה מעל עשור שנים בעשור הנוכחי קיימת בלימת הירידה ואף תחילת מגמת צמיחה.

סיבות לשינוי הדמוגרפי:

  • הגירה חיובית- קליטת חברי קיבות בד”כ אלה שעזבו.
  • ריבוי טבעי- יותר לידות ממקרי מוות (שינוי מינורי)
  • שינוי באוכלוסייה הזמנית- השכרת דירות והרחבות קהילתיות לתושבים שאינם חברי קיבוץ.

א2- איפה עובדים וממה מתפרנסים-

קבוצה ראשונה (הגדולה)- מפעלי תעשייה קיבוציים- פלסטיקה ומזון.

קבוצה שנייה – עובדי חוץ- מועסקים ע”י מקומות עבודה שמחוץ לקיבוץ, משכורתם מועברת לקופה משותפת.

קבוצה שלישית- חקלאות- גידולי שדה ומטע וגידולי בקר ועוף.

קבוצה רביעית- ענפי השירות- מספקים לקהילה שירותי מזון, חינוך, בריאות וכו’.

קבוצה חמישית (זעירים)- אומנותם פרנסתם- קוסמטיקה, עו”ד, נפחות, רפואה אלטרנטיבית. מתנהלים כ”עצמאיים”.

א3- השתתפות במעגל העבודה- ” העבודה היא כל חיינו” בקרב גילאי 65 ממשיכים לעבוד לעומת 12% בכלל המדינה.

יש מייחסים זאת לרמת ערכים הגבוהה של מייסדי הקיבוץ ויש המייחסים זאת לעובדה כי פרנסה בקהילה שיתופית אינה מאפשרת” מותרות” ויש הסוברים כי העבודה נותנת מענה תעסוקתי להיותנו בפריפריה.

א4- השכלה- השכלה בסיסית של 12שנות לימוד יותר מהמקובל מהמדינה אולם השכלה אקדמאית קיימת נחיתות הקיבוצים ביחס למדינה. במשך שנים רבות לא היה מקובל בקיבוצים ללמוד תארים מתקדמים העבודה הייתה ערך מרכזי.

חלק ב- תהליכי שינוי בקיבוצים

מזה יותר משני עשורים מתמודדת המערכת הקיבוצית עם תוצאותיו של המשבר כלכלי פיננסי חמור שפרץ בעקבות התוכנית הכלכלית לייצוב המשק ובלימת האינפלציה. הממשלה סירה את מרבית ההגנות המוסדיות וכאשר הוסרה ההגנה נוצר גידול דרמטי הנטל החובות של הקיבוצים, מבלי יכולת לפרוע אותם.

בפני הקיבוצים אתגר חסר תקדים- להסתגל לתנאי סביבה תחרותיים עזים מבלי הגנה, התארגנות וללא היוקרה ממנה נהנו בעבר. המצב בכלכלי הקשה הביא את הנהגות הקיבוצים להוביל שינויים מרחיקי לכת באופן התנהלות הקיבוץ ובאורחות חייו.

ב1- משמעות העבודה והמודל השוויוני תחום העבודה הוגדר כמהותי ביותר בחוויה הקיבוצית, וכקריטי לקיום הרעיון הקולקטיבי.

העבודה נוהלה באמצעות “ועדת עבודה”- גוף בעל סמכויות נרחבות להחליט היכן יעבוד כל חברו והרכב הצוותים.

הזרוע הביצועית – סדרן עבודה, הכתיב לעובדים היכן יעבדו מחר.

הקיבוץ- באמצעות הוקרה והערכה רבה, יצר סוג התנהגות של עובד בעל מוטיבציה חזקה וערכים מוצקים, מסור לעבודתו, המוכן לתרום מעצמו ללא גבול ולמלא כל תפקיד ועבודה קשה. וע”י כך טיפחה התנהגות של עובדים יצירתיים, משקיעים ומצוינים.

פירות המאמץ חולקו באופן שוויוני. החברים עבדו בעבודות שונות בענפי המשק. מודל ההתפרנסות הכלכלי בקיבוצים היה מודל אחיד, על בסיס “קופה משותפת”.

ניתוק בין עבודת החבר לבין התוצאות הכלכליות שלו הניב תופעות חברתיות מגוונות:

לחיוב-

  • יצירת קהילה שוויונית ללא מעמדות כלכליים
  • רוטציה בתפקידים אשר חיזקה בתפיסת שוויון העבודה.
  • חיזוק האמונה כי כל עבודה מכבדת את בעליה

לשלילה-

  • הזמן יצר התרחקות הדורות החדשים מדור המייסדים.
  • פרזיטיות- אחד חי על חשבון האחר.
  • פגיעה באמונה ביכולת הפרנסה הקולקטיבית (המעטים מפרנסים את הרבים).
  • חוסר הוגנות- חלק עובדים קשה וחלק משקיעים במשפחה ותחביבים.

 

ב2- מהפך בניהול העבודה המסורתי- בקיבוץ התרחשו תהליכים חברתיים עמוקים, אשר הושפעו מתמורות כלכליות בעולם המערבי: מרכזיות המשפחה, הגדלת אפשרויות הגלובליזציה, היפתחות לתקשורת ועוד.

התחזק מאוד מעמדו של הפרט בקיבוץ, והממסד איבד את יכולתו לשלוט בכוח העבודה.

החבר- החל לקבל החלטות על עצמו ולעשות את שיקוליו ובחירותיו לפי אינטרס האישי שלו.

מנהלי ענפים- החלו להידרש להביא תוצאות וגם להימדד עליהן.

תוצאה- מצב העניינים החדש הפר את האיזון העדין שהתקיים עשרות שנים בין החבר לקיבוצו ונוצר פתח לחבר להחליט באופן עצמאי על עבודתו, מבלי שיש להחלטותיו מחיר כלכלי כלשהוא. נוצר איום ממשי כלכלי על המערכת, עד כדי סכנה של הידרדרות לאנרכיה.

פיתרון- הגדרת הכללים של ניהול העבודה הקיבוצית מחדש. נוצר תפקיד חדש שהחליף את ועדת העבודה המסורתית – משאבי אנוש.

 

ב3 – שינויים בתרבות הארגונית- תיאור שינויים תרבותיים וארגוניים מרכזיים של קריסת ועדת העבודה והמעבר לניהול באמצעות אנשי משאבי אנוש:

  • שינוי מתפיסת העבודה כערך לתפיסת העבודה כפרנסה

בעבר- העבודה נתפסה כערך אידיאולוגי, אין מימוש צורכי הפרט אלא צורכי המערכת.

השינוי- העבודה החלה להיתפס במונחי פרנסה – נהפך לקריטריון מרכזי לשיקולי הצרכים הקהילתיים.

הענפים המסורתיים הפכו להתנהל במונחים עסקיים – למטרת רווח. נכנסו המושגים “משרה”, “התנהלות עסקית”, “מנהל” המושגים סייעו בהטמעת השינוי התרבות הארגונית ובריכוך התנגדויות השמרנים.

  • העברת מרכז הכובד מהקולקטיב אל הפרט-

בעבר- הקיבוצניק גדל בתוך “בועה”- הכתיבו לו הכול (איכן יעבוד עם מי וכו) מרים שהועברו מילדות שיש לחיות כמו כולם ולא להתבלט. התוצאה – תופעות של פרזיטיות ופגיעה בהוגנות.

השינוי – הקיבוץ מסיר את האחריות הקולקטיבית וצפויים להיות מחיר\רווח אישי להחלטות הפרט בעבודתו.

  • מאבטלה סמויה לאבטלה גלויה ולתחרות על מקומות עבודה-

בעבר- מקומות עבודה בקיבוץ שאינם עומדים בקריטריונים כלכליים- אין משכורת עבור העבודה המתבצעת. המצב לא הפריע לאיש מכיוון שלא עבדו במונחים כלכליים.

שינוי- מעבר המערכת למונחי פרנסה: קביעת תקנים במקומות העבודה, תמחור ערך המשרות עפ”י מחירי שוק מקובלים.

תוצאת השינוי- נחשפה מציאות קשה שלתופעת אבטלה סמויה בענפים, חברים אשר עמלו קשה ובמסירות התבשרו לפתע שעבודתם אינה מפרנסת. המצב יצר בשבר לאנשים למובטלים. האדם כעת חייב להכיר במציאות החדשה- שהיותו מובטל ועליו להתמודד עם מציאות תעסוקתית חדשה (בפרט אם אינו אדם צעיר).

מדובר בשינוי חברתי מורכב וטעון ותגובות כגון- מציאת אשמים, התנגדויות ופחד מאי ודאות.

  • מניידות גבוהה ליציבות והתמקצעות-

עבר- ניידות גבוהה ורוטציה. לשיטה זו היו מחירים כלכליים כבדים: חוסר מקצועיות, פגיעה בעבודת צוות.

השינוי- ייצוב התשתית הכלכלית של הקיבוץ ולהגדיל את מרחב הפרנסה. אין עבודה זמנית ותחלופה בתוך הצוותים. בקשה לעובדים מקצועיים וקבועים.פניות להשתלמויות של עיסוקם וקידומם המקצועי. התפתחה תפיסת עבודה של האדם כרצף של מסלול קריירה, התמקצעות, יציבות במקום העבודה, תפקיד הסדרן התפוגג.

  • שינוי ממערכת תעסוקתית סגורה למערכת פתוחה-

בעבר- ענפי המשקי תופעלו בכוחות עצמם ע”י חברי הקיבוץ בלבד, העבודה השכירה ביב דבר שיש להימנע ממנו.

השינוי- העברת בכוח מן המרכז לפקט, לגיטימציה לצאת לעבודה מחוץ לקיבוץ.אפשרות יכולת בחירה גבוהה יותר, הורדת חסמים והכנסת עובדים שכירים לתוך הקיבוץ.נוצר מצד של תנועה דו סטרית של עובדים- מחד יציאת עובדים לעבודת חוץ ומנגד כניסת שכירים פנימה. מצב של מערכת פתוחה וגמישה.

  • מ”מרכֶז” ענף “למנהל” ענף-

עבר- מרכז ענף ככינוי משפחתי

השינוי- מנהל ענף המשדר היררכיה וסדר, שינוי מהותי המכיר בקיום מעמדות. כעת יש מי שמנהל ומי שעובד ללא רוטציה. המחיר החברתי הינו ביצירת סטאטוסים ופערים חברתיים.

  • התפתחות יזמויות עסקיות קטנות- כחלק משיפור הפרנסה, החלו להתפתח ענפים של עובד אחד כעצמאיות. בנוסף, החל מסחור של השירותים הלא יעילים כלכלית ע”י פתיחתם ללקוחות חיצוניים. סטאטוס “עצמאי” יצר התנגשות מול הממסד הקיבוצי ועולים קונפליקטים.
  • מעבודה לכל החיים, לעבודה עד גיל פרישה-

בעבר- העבודה ערך מרכזי,פרישה מהעבודה נתפסת כלא לגיטימית, מקובל היה לעבוד עד תום החיים.

השינוי- לתיחום את גיל חובת הפנסיה וזאת מהסיבות: ירידה ביכולת המקצועית של האדם המבוגר ופינוי מקומות עבודה לניידות אנשים צעירים.

 

ב.4- שינויים במודל ההתפרנסות-

מודל רשת הביטחון- על מנת רציונאל עסקי ליצור רציונאל עסקי כלכלי של פעילות ענפי המשק, ביחד עם יצירת הנעה בסיסית אצל החבר לעבודה, יש להפסיק את החלוקה השוויונית הקבועה של התקציבים וליצור איזון חדש בין העבודה לבין מתן התמורה. חבר מקבל תקציב בהתאם למציאות התעסוקתית שלו, חבר שעובד במשרה בכירה יותר זוכה לתמורה גבוהה יותר. אין יותר חלוקה שוויונית של תקציבים.

להלן העקרונות המרכזיים שלפיהם מנוהל מודל רשת הביטחון:

  1. כל מקומות העבודה בקיבוץ מתומחרים באופן דומה לשוק החיצוני ומנוהלים עפ”י עקרונות עסקיים של רווח והפסד
  2. כל חבר נדרש להעביר את כל הכנסותיו לקופה משותפת, אך תקציבו באישי נגזר באופן לא שוויוני, בהתאם לגובה משכורתו.
  3. הקבילה בוחרת לסבסד חלק מהשירותים המשותפים (בריאות, חינוך ותרבות)באמצעות מיסים.
  4. המודל מבטיח רשת ביטחון בסיסית לכל מי שנזקק, לכל החיים, באמצעות קרן לערבות הדדית.
  5. הקיבוץ ממשיך להיות הבעלים של הנכסים המשותפים (הם אינם מופרטים).

המודל המשולב– מודל מתון יותר, “רך” יותר, המהווה פשרה בין המודל השוויוני המסורתי לבין המודל החדש.מודל זה משלב בין המשך מתן תקציבים שיוויונים לכל החברים כפי שהיה נהוג עד כה, ולצידם מתן אחוז מסוים הנגזר משווי עבודתו של החבר. יש המכנים מודל זה “חצי הריון”.

המודל השוויוני המסורתי-מודל אשר רווח בקיבוצים במשך עשרות שנים. קיים ב 36% מהקיבוצים. חלק מתוקף אידיאולוגיה הטוענים שיש לשמר את ערכי השיתוף והשוויון, קיבוצים התאגדו תחת מטה המכונה “הזרם השיתופי”

וחלק המודל מתקיים מתוך מעבר איטי מאוד של השינויים.

  • תפקיד מנהל משאבי אנוש בקיבוץ

עם קריסת ועדת העבודה ולאור השינויים שהתהוו צמח התפקיד מנהל משאבי אנוש, וזאת מתוך הצורך להתמודד עם הצבת גבולות חדשים בעבודה.

תפקידו המרכזי של מנהל משאבי אנוש הינו מתן ביטוי לשלושה מעגלי אינטרס:פרט,מנהלי מקומות העבודה ואמת הניהול האסטרטגי של הקיבוץ.

הכלל המנחה הוא מתן לגיטימציה לכוחות- תוך שמירה על איזונים בניהם.

ג1- תיאור התפקיד-

  • כתובת מקצועית לפרט: בתחומי השמה, הכשרה, הכוון תעסוקתי, התמקצעות.
  • כתובת מקצועית למנהלי הענפים: בתחומי גיוס עובדים, ניתוח הגדרות תפקיד, ניהול פרויקטים.
  • שותפות ברמה האסטרטגית: ניהול מדיניות העבודה בקיבוץ, הכשרה והשכלה, תגמול ושכר,
  • עבודת מטה: מעורבות בניהול השוטף, עדכון וישום נהלים בנושא תקנון עבודה.

ג2- מאפיינים קיבוציים ייחודיים- במה שונה הקיבוץ מהעיר?

  • ניהול עסקים וניהול קהילה כישות אחת- בקיבוץ 2 מגזרים: מגזר העסקים (פעולות עסקיות למטרת רווח) ומגזר הקהילה (שירותים שונים ללא מטרות רווח) מגזרים עם אינטרס שונה ולעיתים מנוגד. תפקיד המשא”ן (משאבי אנוש) הוא להכיל את שני המגזרים לייצר מדיניות מתאימה לשניהם.
  • ניהול תהליכים בין אינטרסים מנוגדים מרובים- לחבר הקיבוץ מספר תפקידים בו זמנית- הבעלים, המנהל והעובד. תפקיד המשא”ן לייצר פתרונות עבור אינטרסים מנוגדים כדוגמת פיטורים לשם התייעלות. ביולם עבודה נורמטיבי אחד מוציא את השני ואילו בקיבוץ- הנם גם וגם.
  • מנגנון הערבות ההדדית- בחברה הקיבוצית יש מחויבות מהקהילה לתת סעד כלפי חבר הנזקק לתמיכה. זהו ייחוד הקיבוץ לעומת כל חברה בישראל. מימון הערבות נעשה ע”י שכר חברי הקהילה.תפקיד מנהל המשא”ן הוא לסייע לפרט למקסם את יכולת התפרנסותו ובו זמנית גם משרת את אינטרס צרכי הקהילה כולה.
  • קושי בשימור עובדים מצטיינים- אין אפשרות ממשית לתגמול עבור מצוינות ולחזק את הטובים ולכן לעיתים נאלצים “להיפרד” מהמצוינים בגלל מגבלת העיקרון של צמצום הפערים החברתיים.
  • ראייה במקביל של טווחי זמן קצר וארוך- מנהל משא”ן נדרש (כמו בכל מערת אחרת) לתת תשובות בטווח המיידי, הבינוני והארוך של הארגון. אלא שהוא מחויב לכלל חברי הקיבוץ, הוא אינו בוחר אותם, חלה עליו האחריות לסייע להתפתחות כל אחד מהם על מנת שהמערכת תצמח יחד.
  • אמוציות ב”כפר הקטן”- הקיבוץ הינו “כפר קטן” והדבר מחייב את מנהל משא”ן לייצר מדיניות, שתחזק את הדברים הטובים ותפחית למינימום את מה שעושה רע כגון פיטורין.
  • כלי ניהול מקצועיים- ישנם כלי ניהול מקצועיים הקיימים למשא”ן אשר בקיבוץ אינם זמינים למסגרת הקיבוצית, ולכן יש ליצור התאמות וכלים חדשים תחליפים.(דוגמאות- גיוס עובדים –ראשית גיוס פנימי, פיטורים- השלכות קשות על הקהילה יש שימוש מועט בו, תמריצים- לצורך איזון פערי השכר).
  • מקורות תעסוקה זמינים- מיקומי הקיבוצים(באזורי הפריפריה) יוצרת קושי בניוד עובדים. עלות נסיעה רחוקה היא מאוד יקרה. עובדי חוץ הם בדר”כ בעלי שכר מעל הממוצע המסוגלים לשאת בעלויות הוצאות הנסיעה. מנהל המשא”ן יכול להציע לחברי קיבוצו היצע של עבודה בתוך הקיבוץ או בסביבתו הקרובה. עובדה זו יוצרת מגבלה קשה בהשמה ובהתמודדות עם האבטלה.
  • תוצאות מחקר על תפיסת תפקיד משא”ן בקיבוצים

ד1-רקע- מחקר שלו שני סבבי סקרים בנושא תפיסת תפקידו של מנהל משא”ן.

סבב ראשון, נערך בשנת 2002, השתתפו 110 איש- בסקר זה הושוו תפיסותיהם של 63 מנהלי משאבי אנוש עם תפיסותיהם של 47 מנהלים.(מנכ”ל, מנהל קהילה, מרכז משק).

סבב שני, נערך בשנת 2005, השתתפו 29 מנהלי משא”ן מקיבוצים שונים ברחבי הארץ- הסקר בחן את תפיסותיהם לגבי המצב הקיים בתפקידם, לעומת המצב שהם היו רוצים לראות את תפקידם.

ד2- שיטה- ניתוח איכותני של ראיונות, וקבוצות מיקוד – מנהלים ואנשי משא”ן בקיבוצים. כולל רשימה שלתפקידי מנהלי משא”ן.

סקר 1 סקר 2
שאלון- רשימה של 14 תפקידים שאלון –רשימה של 12 תפקידים (2 נוספים צורפו לתפקידים אחרים ברשימה)
דירוג עפ”י חשיבות דירוג עפ”י פעילות המהווה את עיקר עיסוק המנהל ועד לפעילות שפחות מאפיינת את העיסוק (מצוי)
דירוג עפ”י שביעות רצון מאופן הביצוע של כל תפקיד לדרג את המצב כפי שלדעת המנהל צריך להיות (רצוי)
נותח הקונצנזוס בקרב כלל המנהלים במדגם, בקרב כלל מנהלי משא”ן, בקרב מנהלי משא”ן בקיבוצים, ובקרב מנהלי משא”ן במפעלים נפרדים, נעשה ניתוח משווה בין דירוג התפקידים בין הקבוצות וניתוח שביעות רצונם של המנכלים מביצוע תפקידם של מנהלי משא”ן. נותח הקונצנזוס בקרב מנהלי משא”ן בקיבוצים, נעשתה השוואה בדירוג בין המצב הרצוי למצוי בתפקידם

 

ד3- ממצאים-

סקר 1 סקר 2
נמצא קונצנזוס בין המנכלים לגבי תפקידי משא”ן נמצא קונצנזוס בקרב מנהלי משא”ן לגבי המצב הקיים של עיסוקם(המצוי) ולגבי מה שלדעתם צריך להיות (רצוי)
לא נמצא קונצנזוס בין מנהלי משא”ן ובינם לבין עצמם
בקיבוצים ובמפעלים התפיסה לגבי תפקידי מנהל משא”ן שונה
בין מנהלי משא”ן במפעלים לבין עצמם התפיסה שונה

 

  • סיכום

ה1- תמונת מצב משא”ן 2005-

משא”ן בקיבוצים צמח מהר מאוד , אך באותה מהירות ניצב בפני סכנת כלייה. בתעשיה הקיבוצית נושא תפקיד משא”ן אופי פחות שנוי במחלוקת. אופי התפקיד הינו מסורתי, עיסוקו בעמודי התווך הבסיסיים של משא”ן: גיוס ומיון, הדרכה, רווחה. מנהל המשא”ן נדרש להוביל תהליכים ולגשר בין גורמים ואינטרסים כיאה ליעודו המאזן בארגון.

ה2- אתגרי העתיד של משא”ן בקיבוץ-

  • מתן חשיבות ולגטימיות לרצון הפרט, כגורם מניע ומוביל- כשהחבר שבע רצון גם הקיבוץ שבע רצון. יש לחזק קיומם של כלים גישוריים, אשר יבטיחו הידברות והגעה להסכמות, על פני קבלת החלטות היררכיות שרירותיות.
  • הכרה בערך העליון של המקצוענות- חיזוק המצויינות המקצועית ע”י חיזוק וטיפוח האוכלוסייה באמצעות הכשרות,נכונות לשלם מחירים ולוותר על העסקת חסר לטובת העסקת מקצוען.
  • הכרה בניהול כתורה וכתנאי להצלחה- חובה להתמיג לשכלל ולטפח את מיומנויות הניהול בכל האמות של המערכת.
  • ערכי שותפות ושייכות כייתרון יחסי- זה תנאי לחיזוק המוטיבציה בקרב העובדים.
  • יתרון ההשכלה- הנתונים מראים כי נאוכלוסייה משכילה ויש להפוך היתרון זה לשיפור ההצלחה הכלכלית .
  • גיל האוכלוסייה- גיל האוכלוסייה הינו גבוה יחסית למקובל במדינה. יש לפעול להצערת האוכלוסייה.
  • השתתפות במעגל העבודה- תרבות ההשתתפות במעגל העבודה עד גיל מבוגר עשוי להוות היתרון לעומת השוק החיצוני.
  • פיתוח כלים מקצועיים יחודיים ומשוכללים לניהול הצמחת הישגים בעבודה- על מנת להשתמש בכלים מקצועיים יש ליצור כלים חדשים המתאימים לרכים היחודיים של קיבוץ.
  • הרחבת מקורות תעסוקה- פיתוח מקורות תעסוקה חדשים, בעיקר פיתוח יזומיות ועסקים זעירים.

אודות iosmaster

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *